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28.01.2015
Führung beginnt mit Kommunikation

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Führungsstärke erhält man nicht automatisch, wenn man zum Manager, Vorgesetzten oder Teamchef ernannt wird. Es ist vielmehr ein kontinuierlicher Lernprozess. Beobachten Sie regelmäßig, wie Sie mit Ihren Ressourcen umgehen und nutzen Sie dabei Ihre Stärken! Hier einige Tipps:

• Konzentrieren Sie sich auf das große Ganze. Planen Sie die Strategie Ihrer Abteilung langfristig und kommunizieren sie diese Ihren Vorgesetzten und Teammitgliedern.

• Lernen Sie sich selbst kennen. Erkennen Sie Ihre Stärken und arbeiten Sie an Ihren Schwächen. Nehmen Sie die Möglichkeit zur Weiterbildung in Anspruch.

• Hören Sie aufmerksam zu. Interessieren Sie sich für die Meinung anderer. So erfahren Sie, welche Probleme Ihr Team daran hindert, Aufgaben effektiv und effizient auszuführen.

• Seien Sie flexibel. Eine gute starke Führungskraft will und muss nicht immer recht haben. Seien Sie offen für entgegengesetzte Meinungen, Ideen anderer und neue Initiativen.

www.dale-carnegie.at/training/Leadership-Kommunikation-Rhetorik-Fuehrungstraining/
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14.08.2014
7 Tipps, wie Sie Ihre Führungsqualitäten verbessern

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Wenn wir von „Führungskraft“ sprechen, denken wir zumeist an Personen in hohen Stellungen. Doch Führung endet oder beginnt nicht an der Spitze, sondern umfasst nahezu alle Lebensbereiche. Hier 7 Tipps, wie Sie Ihre Führungsqualitäten verbessern können:

• Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
• Wenn andere Fehler machen, dann fragen Sie zuerst „Wie ist es aus deiner/Ihrer Sicht gelaufen?“
• Loben Sie jede Verbesserung, auch die geringste. Seien Sie herzlich in Ihrer Anerkennung und freigiebig in Ihrem Lob.
• Ermutigen Sie andere. Geben Sie ihnen das Gefühl, dass sie einen Fehler leicht korrigieren können.
• Lassen Sie andere ihr Gesicht wahren.
• Motivieren Sie andere, Ihre Vorschläge gerne umzusetzen.
• Zeigen Sie den anderen, dass Sie sie schätzen.

www.dalecarnegie.at/training/Leadership-Kommunikation-Rhetorik-Fuehrungstraining/
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26.11.2013
Verborgene Potentiale entfesseln

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Der Druck steigt. Die Märkte sind heute weitgehend gesättigt; die Produkte, Dienstleistungen sind vielfach vergleichbar und ähnlich. Der Erfolg am Markt liegt daher weniger in den Produkten als in den Akteuren selber, d.h. in dem Manager, dem Verkäufer, dem Geschäftsführer oder dem Unternehmer.

Durch die Jahre beständigen Wachstums und damit einhergehendem Wohlstand stellen wir immer höhere Ansprüche. Mehr Glück, mehr Freizeit, mehr Erfolg sind Schlagworte, die uns von jeder Litfaßsäule entgegenspringen. Aber wie bei dem Frosch, der im Wasser sitzend langsam erwärmt nicht merkt zu verbrühen, so begegnen anscheinend auch wir dem agilen Treiben um uns herum in Ohnmacht oder trügerischer Gelassenheit.

Wir haben in der Regel deutlich mehr Ressourcen und Kompetenzen, als wir ahnen oder zeigen. Diese gilt es oftmals erst zu entdecken und zu entfesseln. Darin liegt der Kernhebel für Erfolg, der stärker als bisher gewohnt anzuwenden ist. Genau da setzt School of Life an. Das Expertenteam von School of Life konzentriert sein Training und Coaching darauf, meist verborgene Kompetenzen zu optimaler Stärke und Kraft zu verhelfen.

„Mastering Emotions!“ bildet den Auftakt unserer Roadshow für die ganz spezielle Trainingsreihe in Kooperation mit den zwei Experten, Stephanie Coleman und Christian von Saint Paul, auf dem Gebiet der Führungsentwicklung von School of Life.
Ziel dieses Trainings ist: Master der eigenen Emotions zu werden!

www.dalecarnegie.at/training/Emotions/
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03.09.2013
Über die Zentrale hinaus führen: Leadership in Headquarters

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Experts’ Corner Ausgabe Juli / August
Mag. Robert Korp, Geschäftsführer und Mastertrainer, Dale Carnegie Training GmbH & Co KG, über Leadership

1. Welche Herausforderungen gibt es für Führungskräfte speziell in Headquarters?

Einerseits sind es die gleichen Herausforderungen, mit denen sich Führungskräfte in Unternehmen ab einer gewissen Größenordnung immer wieder konfrontiert sehen: den Spagat zu schaffen zwischen Ergebnis- und Menschenorientierung. Das Engagement von Mitarbeitenden zu fördern, zu inspirieren, gehört sicher zu den komplexesten Aufgaben einer Führungskraft. In Headquarters kommt oft die räumliche Distanz hinzu. Der direkte menschliche Kontakt ist durch Videokonferenzen etc. nur schwer zu ersetzen. Führen über Distanz erfordert noch viel weiter reichende Leadership-Qualitäten als direkte Führung vor Ort. Eine einfache Möglichkeit, deren Wirkung auf Engagement meist unterschätzt wird, ist das ehrliche Interesse am anderen zu zeigen – z.B. durch Telefonate, deren Inhalt auch die persönliche Ebene betreffen und nicht ausschließlich das Business. Aktuelle Studien weisen schon seit einiger Zeit darauf hin, dass genau dieses wertschätzende Interesse Engagement entweder fördern oder – wenn es eben fehlt – auch zerstören kann.

2. Welche Kompetenzen und Soft Skills sollten Führungskräfte von Headquarters mitbringen?

Die fachliche Qualifikation wird weniger wichtig, je größer der Verantwortungsbereich ist, d.h. je weniger die Führungskräfte im Tagesgeschäft involviert sind. Soziale Kompetenzen sind immer wichtig, egal auf welcher Hierarchieebene, besonders entscheidend sind sie für die ersten Führungsebenen. Eine groß angelegte von der britischen Regierung beauftragte Studie sagt, dass Inspirationskraft jene Eigenschaft von Manager/-innen ist, die einerseits am meisten gewünscht und andererseits am stärksten vermisst wird. Nur 11 Prozent der befragten Personen geben an, dass sie ihre Führungskraft als „inspirierend“ wahrnehmen. Zur Inspirationskraft gehören sicher die Fähigkeit, den Sinn, die Wichtigkeit des Unternehmens und seiner Produkte / Dienstleistungen zu vermitteln und unbedingt das persönliche „Vorleben“ von Leadership. Mitarbeitende wollen „gewonnen“ werden, und so werden gewinnende Persönlichkeiten benötigt, damit auch die Unternehmen erfolgreich sind. Bei den Headquarters kommen oft auch noch interkulturelle Themen dazu, die das Ganze noch etwas komplexer machen.

3. Welche Wechselwirkungen gibt es zwischen Unternehmenskultur, Personalentwicklung und Leadership?

Unternehmenskultur wird in erster Linie von den Top-Führungskräften geprägt. Wie diese Leadership leben und als kraftvolle, engagierte Persönlichkeiten agieren, bildet den Rahmen, die Basis für die Unternehmenskultur. Dies ist viel wichtiger als die Leitsätze, die nur allzu oft austauschbar sind, und über ein Dasein, aufgehängt an Wänden, für Besucher/-innen gut sichtbar, nicht hinauskommen. Personalentwicklung hat dafür zu sorgen, dass alle Führungskräfte, auch das Top Management, permanent an der Weiterentwicklung ihrer Persönlichkeiten arbeiten. Wenn Persönlichkeiten wachsen, profitieren die Unternehmen, und die Kultur wird positiv auch von Kunden/-innen und Lieferanten/-innen wahrgenommen. Leadership heißt, Verantwortung zu übernehmen, für das eigene Wachstum und jenes der direkt anvertrauten Menschen – damit schließlich das Unternehmen an Strahlkraft und Attraktivität gewinnt.

4. Wie organisieren multinationale Unternehmen Ihrer Erfahrung nach die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften? Welche Rolle spielt dabei das Headquarters?

Wir erleben alle möglichen Spielvarianten. Im schlechtesten Fall reagiert die Personalabteilung einfach auf interne Anfragen und organisiert irgendwelche Trainings. Optimal ist, wenn – wie wir das gerade mit einem österreichischen Industriebetrieb, der international agiert und führend in seinem Markt ist, erleben – die Weiterbildung von Führungskräften in strategische Überlegungen eingebettet ist. In diesem konkreten Fall hat das Top Management eine Vision erarbeitet und dafür gesorgt, dass diese in eigenen Workshops flächendeckend kommuniziert wurde. Dann führte dieses Unternehmen strukturierte Interviews mit Führungskräften aus verschiedenen Einheiten und aus verschiedenen Hierarchieebenen durch. Diese Erkenntnisse wurden in einem Gesamtbild verdichtet und danach konkrete Entwicklungsbereiche identifiziert. Auf dieser Basis haben wir dann ein Leadership-Entwicklungskonzept erarbeitet, mit dem Unternehmen abgestimmt und sind nun mitten in der Durchführung – mit extrem positiver Resonanz, weil die Teilnehmenden erkennen, dass es tatsächlich ein für sie maßgeschneidertes Konzept ist, das ihnen hohen Nutzen bringt. Das Programm ist so konzipiert, dass es bei Bedarf auch in der Landessprache durchgeführt werden kann. Insgesamt funktioniert dies aber nur dann, wenn die Personalentwicklung bereit ist, aktiv im Vorfeld einen Dialog zu führen – und vom Vorstand den nötigen Rückhalt besitzt.

5. Wodurch wird sich erfolgreiches Leadership in Zukunft auszeichnen? Welche Trends sind feststellbar?

Eindeutig in Richtung Führen durch Persönlichkeit. Die Wichtigkeit der emotionalen Aspekte wird wieder erkannt, ein „caring leader“ ist gefragt, der oder die Ergebnisorientierung mit wertschätzendem Umgang verbinden kann. Die meisten Aufträge, die wir von unseren Kunden/-innen im Bereich Leadership erhalten, lassen sich letztlich auf die Entwicklung gewinnender Persönlichkeiten fokussieren – die unternehmerischen Ergebnisse folgen dann von selbst.

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14.08.2013
Wie Sie verschiedene Persönlichkeiten in Ihr Team integrieren

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In starken Teams können unterschiedliche Persönlichkeiten wesentlich zum Erfolg beitragen. Führungskräfte tun ihrem Team nichts Gutes, wenn sie die Teammitglieder ausschließlich nach ihren eigenen Vorstellungen agieren und handeln lassen. Die Arbeit in einem Team fordert von uns Flexibilität, Geduld und Offenheit. Wenn Sie die unterschiedlichen Persönlichkeiten Ihrer Teammitglieder anerkennen, ermöglichen Sie Ihrem Team, sein volles Potential zu entfalten.

1. Begrüßen Sie die Vielfalt.
Auch wenn es auf den ersten Blick unkomplizierter erscheint - die meisten Menschen würden sich langweilen wenn sie in einem Team arbeiten müssten, dessen Mitglieder allesamt ähnliche Persönlichkeiten aufweisen. Die Interaktion zwischen den einzelnen Teammitgliedern ist viel interessanter, wenn viele verschiedene Persönlichkeiten und Charaktere aufeinandertreffen. Begrüßen Sie diese Vielfalt zwischen den Menschen und erkennen Sie ihren positiven Einfluss auf die Zusammenarbeit.

2. Öffnen Sie Kommunikationswege.
Teammitglieder neigen dazu, andere Teammitglieder, die sich in ihrer Persönlichkeit unterscheiden, zu meiden und sich mit ähnlich gestrickten Mitgliedern zu verbünden. Wenn Teamleader in ihren Teams diese Tendenz über einen unbestimmten Zeitraum dulden, besteht die Gefahr, dass sich kleine Untergruppen oder Cliquen bilden, in denen es wiederum Insider und Outsider gibt. Dadurch werden die Kommunikationswege innerhalb des gesamten Teams unterbrochen. Fördern Sie stattdessen den Informationsaustausch!

3. Bauen Sie Brücken, keine Wände.
Teamführer starker Teams wissen wie sie verschiedene Arbeitsweisen unterstützen. Suchen Sie Wege, die es Ihren Mitarbeitern erleichtern sich miteinander zu verknüpfen, das gegenseitige Verständnis zu verbessern und Hürden zu überwinden, die während der Arbeit entstehen können.

4. Fördern Sie Selbstständigkeit.
Was letztendlich zählt, ist der Beitrag jedes einzelnen Teammitglieds zu den Zielen und Erfolgen des gesamten Teams. Ein im Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten erfahrener Teamleader konzentriert sich daher auf die Ergebnisse, die ein jedes Teammitglied erbringt, anstatt es dazu zu bewegen, die Aufgaben in einer bestimmten Art und Weise zu erfüllen. Damit ist es den Mitgliedern eher möglich, ihre individuelle Persönlichkeit zu entfalten und trotzdem einen bedeutenden Beitrag zur Arbeit des gesamten Teams zu leisten.

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20.02.2013
10 Eigenschaften herausragender Führungskräfte

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Was unterscheidet herausragende Führungskräfte von durchschnittlichen? Ist es ihre Fairness oder einfach nur emotionale Intelligenz? Hier die zehn am häufigsten beobachteten Eigenschaften hervorragender Führungspersönlichkeiten:

1. Vorbildhaft - ein Vorbild und Mentor sein für sich selbst und andere.

2. Visionär – den anderen eine Richtung vorgeben.

3. Kommunikativ – richtig zuhören und überlegt sprechen.

4. Vertrauenswürdig – sich konsistent, ethisch und fair verhalten.

5. Ruhig – unter Druck gelassen bleiben, vor allem, wenn etwas schief geht.

6. Aufgeschlossen – offen sein für konstruktive Kritik oder Meinungsverschiedenheiten.

7. Professionell - sich am Arbeitsplatz seriös verhalten, auch beim „after work drink“.

8. Klar – Sachverhalte verständlich darstellen, um keine Verwirrung aufkommen zu lassen.

9. Interessiert – andere Menschen und ihre Meinungen sowie ihre Fähigkeiten, wichtige Ergebnisse zu erzielen, respektieren.

10. Hilfsbereit - andere dabei unterstützen, ihre Stärken weiter aufzubauen und ihnen Wertschätzung entgegenbringen.

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31.08.2010
Wie können Mitarbeiter motiviert werden?

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Motivation ist heutzutage eines der wichtigsten Führungsthemen. In nahezu allen Branchen gilt es sicherzustellen, dass mit einem möglichst hohen Motivationsniveau gearbeitet wird. Denn eine fachlich gut und motiviert arbeitende Belegschaft stellt einen entscheidenden Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens wie auch von einzelnen Projekten dar. Zugleich hat Motivation auch einen Einfluss auf die Atmosphäre am Arbeitsplatz. Wer motiviert ist, treibt andere zu höheren Leistungen an.

In den frühen 20-er Jahren wurden die ersten Motivationstheorien begründet. So hatten Abraham Maslow und B.F. Skinner schon recht genaue Vorstellungen von Motivation, basierend auf ihren eigenen Beobachtungen und Studien. Diese Theorien sind auch heute noch aktuell und tragen zu unserem besseren Verständnis von Motivation im beruflichen Kontext bei.

Skinner sieht das menschliche Verhaltensspektrum im Lichte der beiden Komponenten "Belohnung" und "Bestrafung". Ein gegenwärtiges Verhalten wird häufiger auftreten, wenn es positive Konsequenzen hat, und seltener, wenn es negative oder gar keine Konsequenzen hat. Obwohl nur wenige Führungsmodelle auf dieser Sichtweise basieren, verbergen sich dahinter einige essentielle Grundgedanken. So sprechen auch Mitarbeiter auf unterschiedliche Formen der Belohnung an – seien es ein paar Worte der Anerkennung, eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung. Motivation entsteht demgemäß dadurch, dass bestimmte Handlungen gesetzt werden, um in weiterer Folge entsprechend dafür belohnt zu werden.

Im Kontext unserer heutigen Berufswelt scheinen auch die Gedanken von Maslow angemessenen zu sein. Nach der Maslowschen Bedürfnishierarchie werden Menschen von einer Vielzahl an Dingen motiviert, beginnend mit der Befriedigung von Grundbedürfnissen wie Essen und Trinken, über Sicherheit (Wohnung, festes Einkommen) und sozialer Anerkennung bis hin zur Selbstverwirklichung. Im beruflichen Kontext stellt insbesondere diese einen hohen Motivationsfaktor dar. Mitarbeiter tendieren dazu, in Unternehmen zu bleiben, die ihnen interessante Aufgabenstellungen bieten. Unter anderem deshalb, weil sie sich in ihrer beruflichen Laufbahn weiterentwickeln wollen.

Durch das Verständnis der grundlegenden Motivationsfaktoren für menschliches Verhalten können wir zur besseren Dynamik am Arbeitsplatz beitragen. Fragen wir doch bei der nächsten Gelegenheit, was unsere Mitarbeiter motiviert. Und vor allem, was uns selbst antreibt.

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18.05.2010
Fehlerkultur als Führungsaufgabe?

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Fehler passieren im Arbeitsleben ständig – ob beim alltäglichen Emailverkehr, in einem Kundengespräch, während eines Vortrages oder im wöchentlichen Meeting.

Wie fühlen Sie sich dabei, wenn Sie merken, dass Sie selbst einen Fehler gemacht haben? Wahrscheinlich werden Sie ein mulmiges Gefühl in der Magengrube verspüren und zuerst einmal schön tief durchatmen. Und was passiert dann?

Wenn es um den konstruktiven Umgang mit Fehlern geht, sollten wir uns folgende Tatsachen vor Augen halten:

1) Wir können uns vor Fehlern nicht verstecken.
2) Auch wenn es bei manchen Menschen auf den ersten Blick scheint, als würden sie Fehler nicht so ernst nehmen - es gibt kaum jemanden, der gerne Adressat einer Kritik, einer Beschwerde oder eines Vorwurfes ist.

Es ist nicht immer einfach, beide Bälle in der Luft zu halten. Vor allem Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, Fehler ihrer Mitarbeiter ansprechen zu müssen, mit dem Wissen, dass Kritik in Wahrheit nicht auf offene Ohren stößt.

Für einen gesunden Umgang mit Fehlern ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen offen für Ratschläge und konstruktive Kritik sind. Ein erster Schritt besteht darin, eigene Fehler zuzugeben. Sie werden sich jetzt wahrscheinlich denken: „Das untergräbt doch meine Autorität!“ Bereitwillig einen Fehler einzuräumen ist nicht immer leicht. Es ist jedoch wichtig, ein Beispiel zu geben. Wir können von anderen nicht verlangen, was wir selbst zu leisten nicht bereit sind. Hier geht es um Glaubwürdigkeit. Umso offener und häufiger Fehler kommuniziert werden, desto weniger Angst haben Menschen davor. Oft können wir weitere Fehler sogar vermeiden, indem wir sie ansprechen, und nicht einfach unter den Tisch kehren.

Wenn ein Fehler passiert ist, tendieren wir dazu, jemandem die Schuld zu geben. Wir beginnen zuerst, die Dinge aufzuzählen, die schief gelaufen sind. Versuchen Sie, sich in den anderen hineinzuversetzen – wie fühlen Sie sich, wenn ein Fehler passiert ist und die Schuld an Ihnen hängen bleibt? Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, zuerst das anzusprechen, was in Ihren Augen gut gemacht worden ist. Oder, wie Dale Carnegie behauptete: „Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.“ Wie sieht das in der Praxis aus? Hier ein Kurzvideo:

www.youtube.com/watch?v=_CBC5eD5kOw
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28.04.2010
Was bedeutet wirkungsvolles Führen?

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Jeder, der schon einmal in einer leitenden Position tätig war, wird zugeben, dass effektives Leadership keine einfache Sache ist. Unterschiedliche Meinungen, Interessen und Vorstellungen unter einen Hut zu bringen – das kann schnell zu einer Herausforderung werden! Doch die Fähigkeit zu führen, betrifft nicht nur Personen in leitender Funktion. In Wahrheit kann jeder wirkungsvoll führen, oder es zumindest lernen. Es gilt, die richtige Balance zwischen sozialen, moralischen und wirtschaftlichen Führungsaspekten zu finden.

Ganz allgemein betrachtet, ist eine Führungspersönlichkeit jemand, der eine Vorbildwirkung hat und andere dazu einlädt, ihm oder ihr zu folgen. Denken Sie an eine Person, die Sie in der Vergangenheit inspiriert hat und zu der Sie aufgeschaut haben. War das jemand, der aufrichtig war, der die Interessen der anderen vor seine eigenen gestellt hat? Eine Führungsperson, die zu ihren Mitmenschen aufrichtig ist, gewinnt automatisch an Glaubwürdigkeit. Dieser Person schenken wir unser Vertrauen. Wir glauben an ihre Fähigkeiten.

Versprechen einzuhalten ist ein weiteres Zeichen effektiver Führung. Dazu gehört, andere zu loben, wenn sie ihre Versprechen eingehalten oder etwas gut gemacht haben, auch wenn es in Ihren Augen nur eine kleine Verbesserung ist. Aufrichtige Anerkennung geben und die Leistungen der Mitmenschen wertschätzen ist eine wichtige Führungsqualität.

Gleichzeitig sollte eine gute Führungskraft auch eigene Fehler schnell zugeben. Jeder macht hier und da einmal einen Fehler. Es kommt nur darauf an, wie wir damit umgehen. Eine Persönlichkeit, die wirkungsvoll führt, gibt zu, wenn sie im Unrecht war und lässt auch andere ihr Gesicht wahren, wenn sie einen Fehler gemacht haben. Die Fähigkeit, anderen zuzuhören, ist ein weiterer Aspekt wirkungsvoller Führung. Eine Person, die sich für die Anliegen ihrer Mitmenschen interessiert, und sie positiv bestärkt, führt andere zu besserer Leistung.

Führen bedeutet nicht, andere zu kommandieren oder ihnen Befehle zu erteilen. Ganz im Gegenteil: wirkungsvoll führen heißt, andere so zu motivieren, dass sie Eigeninitiative zeigen. Dass sie ihre Aufgaben gerne erledigen, weil sie ihre Ideen einbringen können. Wahre Führungspersönlichkeiten wissen, dass sie mehr sind als nur der „Boss“.

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01.10.2009
Mitarbeiter-Engagement: Verbundenheit, Verpflichtung, Stolz?

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Mitarbeiter-Engagement ist ein ungewöhnlicher Begriff. Das Wörterbuch legt nahe, dass das Wort gleichbedeutend mit Verpflichtung ist. Im alltäglichen Sprachgebrauch hingegen bezeichnen wir „Mitarbeiter-Engagement“ als Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz. Oder bedeutet es vielmehr, stolz zu sein auf die Organisation und sich mit ihr identifizieren zu können?

Definitionen des Begriffes „Mitarbeiter-Engagement“ sind so vielfältig wie die Gründe, die für engagierte Mitarbeiter sprechen:

• Ein hohes Maß an Engagement der Mitarbeiter führt zu einer geringeren Fluktuationsrate
• Unternehmen, deren Mitarbeiter ein starkes Maß an Eigeninteresse in den Erfolg der Organisation investiert haben, erzielen höchst produktive Ergebnisse (laut einer Studie von Globoforce)
• In einem Umfeld, wo Engagement stark gefördert wird, arbeiten Menschen gerne. Sie möchten in wichtige Prozesse involviert werden, da die eigenen Interessen und die der Organisation eng miteinander verbunden sind
• Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen Innovation und Arbeitsplätzen mit einem hohen Niveau an Engagement (laut einer Studie von Gallup)

Gründe genug jedenfalls, warum sich Führungskräfte für dieses Thema interessieren sollten.

Dale Carnegie Training bietet 2-stündige Gratis-Workshops in Linz, Graz und Wien am 7. und 8. Oktober zum Thema "Mitarbeiter-Engagement gewinnen" an.

www.dale-carnegie.at/engage
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